7 odpowiedzi w tym temacie

[amarella]

Potencjalny pracownik wypełniając kwestionariusz zawodowy nie zawsze kieruje się zdrowym rozsądkiem. Często udziela odpowiedzi społecznie akceptowalnych, zgodnych z oczekiwaniami pracodawcy, ale już z prawdą - niekoniecznie. Dlaczego?

[Tilia]

Często udziela odpowiedzi społecznie akceptowalnych, zgodnych z oczekiwaniami pracodawcy, ale już z prawdą.Dlaczego?

Może taka osoba sądzi,że wypadnie lepiej podczas rekrutacji,a prawda na temat tego co wpisał w kwestionariusz nie wyjdzie na jaw?i czasem lepiej poudawać kogoś innego byle dostać pracę?

Podobnie jest z CV. Wiele osób wymyśla swoje poprzednie miejsca pracy,zainteresowania,a niekiedy nawet wykształcenie oraz kursy. Nie zawsze pracodawcy to sprawdzają.

Kiedyś czytałam na jednym z for jak ludzie wypisywali w postach jakie bajki wcisnęli swoim pracodawcom. Aż w szoku byłam. Może niektórzy koloryzowali,ale jestem skłonna uwierzyć,że część z nich pisało prawdę o swoich kłamstwach w CV.

[nie(d)oceniona]

prawda na temat tego co wpisał w kwestionariusz nie wyjdzie na jaw?

ano wyjdzie. Na dowód tego i jako przestroga dla lubiących podkoloryzować i dodać co nieco w cv ... :

Aż 22 proc. menedżerów zajmujących się rekrutacją, szuka w serwisach społecznościowych informacji na temat osób starających się o pracę. Często wręcz porównują otrzymane CV z danymi, które kandydat umieszcza w serwisie społecznościowym. Pracownicy i kandydaci do pracy mówią wprost: niech szefowie nie wchodzą z butami do serwisów i niech nie grzebią w profilach.

Okazuje się, że aż 34 proc. menedżerów przeglądających profile kandydatów na stronach serwisów społecznościowych przyznało, że na skutek treści tam znalezionych postanowili nie zaoferować danej osobie posady. Badania na ten temat przeprowadził serwis ... . Wielu szefów i doradców personalny potwierdza, że podczas rekrutacji zerka do serwisów społecznościowych.

- Często po otrzymaniu CV, wrzucam nazwisko do przeglądarki i sprawdzam informacje z aplikacji z tymi umieszczonymi w sieci. Oczywiście to, co tam znajdę nie przesądza, czy zatrudnię kandydata, ale na pewno sugeruję się tymi treściami. Jeśli znajdę rozbierane zdjęcia kandydatki w takim serwisie to myślę, że bym jej nie zatrudniła. Tego typu zdjęcia bardzo źle wpływają na wiarygodność pracownika w samej firmie jak i w kontaktach z klientami. W sieci szukam też pytań, które zadam kandydatowi podczas rozmowy kwalifikacyjnej - mówi Joanna Pogórska, doradca personalny.

- Dla mnie to szok! Bo to co wrzucam do serwisu to moja sprawa. Niech szefowie się ograniczają do czytania CV i rozmów, a nie przeglądania sieci. W serwisach przecież może być wszystko, to nie są treści przeznaczone dla szefów. Bez przesady, nie można łączyć rozrywki z pracą. Niech pracodawcy nie chodzą nam z butami do serwisu - denerwuje się Maciek Dulibowski, copywriter, który obecnie szuka zatrudnienia i ma profile w kilku serwisach społecznościowych.

Nie ma szczegółowych informacji jak wielka jest skala rekrutacji poprzez serwisy społecznościowe tylko na terenie Polski. Przedstawiciele firm zajmujących się pozyskiwaniem pracowników nie ukrywają jednak, że coraz częściej szukają pracowników w sieci. O ile jeszcze kilkanaście miesięcy temu tylko wspierali się na Internecie, o tyle obecnie ich działania skupiają w dużej mierze właśnie na sieci, a w szczególności na serwisach społecznościowych.
- Dla mnie to podstawa. Serwisy społecznościowe są coraz bardziej rozbudowane i stanowią świetne narzędzie dla „rekruterów”. Dowiadujemy się najważniejszych danych o kandydacie, nie tylko gdzie się uczył i gdzie pracował, ale też co lubi, jakie ma hobby, jaką muzykę słucha, jakie ma plany na przyszłość. Pracownicy zdają sobie z tego sprawę. Myśląc o zmianie pracy z premedytacją zapisują się do serwisu społecznościowego, zamieszczają swoje fotografie. Nie myślą o szukaniu znajomych, tylko pracy. Serwis społecznościowy jest dziś wielkim pośrednikiem między pracodawcą a kandydatem. Sama szukam kandydatów w taki sposób, piszę do nich, gdy są zainteresowani, wymieniamy się numerami telefonów, potem umawiamy na rozmowę. Proces szukania kandydatów i ich przyjmowania do pracy jest skrócony. Właściwie na etapie rozmowy telefonicznej wiemy, czy kandydat jest odpowiedni. Organizujemy spotkanie już właściwie po to, by podpisać umowę – mówi Mirosława Jończyk, doradca personalny, head hunter, pracuje na zlecenie warszawskich firm.

- Dlatego trzeba uważać co się umieszcza w serwisach społecznościowych. Szefowie przeglądają nie tylko te, które dotyczą pracy i kariery, ale też te typowo rozrywkowe. Chcą się dowiedzieć wszystkiego o kandydacie. Dlatego dyskwalifikują roznegliżowane zdjęcia, czy takie z zakrapianych imprez. lepiej ich nie umieszczać w serwisach. Dobre będą te, które potwierdzają zainteresowania pracownika - twierdzi Andrzej Graś, właściciel Profesji, firmy rekrutującej pracowników.
Krzysztof Winnicki

zresztą, o tym, że trzeba uważać, co się wrzuca w internet rozmawialiśmy na forum już nie raz

[mloda]

Mi nigdy nie zdarzyło się koloryzować swojego cv, które owszem, wygląda mizernie
nie potrafiłabym potem na rozmowie brnąć dalej w kłamstwa.
ale owszem, jest to dość często stosowana praktyka... a czemu? bo się boją o to że nie zostaną wybrani, że odpadną w wyścigu szczurów, że potem na rozmowie "wyprostują" pewne sprawy.. etc

[indonezjaa]

Aż 22 proc. menedżerów zajmujących się rekrutacją,

hmmm rekrutacją nie zajmują się managerowie, generalnie, tylko ich pracownicy, jakoś nie wyobrażam sobie managera, który siedzi i śledzi ludzi na fb.

Często udziela odpowiedzi społecznie akceptowalnych, zgodnych z oczekiwaniami pracodawcy, ale już z prawdą - niekoniecznie. Dlaczego?

Troche głupie pytanie, bo odpowiedź jest prosta i własciwie tylko jedna: zeby dostać pracę

W dzisiejszych czasach pracownik chce się pokazać z jak najlepszej strony, dostać pracę, dobrą pracę teraz to nie pikuś. Tu chyba nawet nie padło pytanie o doświadczenie, ale ogólnie. Bo można skłamać co do swoich cech, predyspozycji, umiejętności komunikacyjnych.

Pamiętam, ze na rozmowie o pracę tez sie odrobinę podkoloryzowałam, nie kłamałam, ale trochę nagięłam fakty. I kolejny raz: żeby dostać pracę

[Katarzynka89]

Niestety teraz by dostać dobrą pracę trzeba być najlepiej młodym, po studiach i jeszcze z 5-cio letnim stażem, co jest niestety ciężkie do zrealizowania. Dlatego ludzie koloryzują własne CV by nie było że nie mają żadnego doświadczenia, bo wiadomo ten bez doświadczenia nie zostanie przyjęty jeżeli w tej rekrutacji znajdzie się osoba która to doświadczenie ma.
Sama bałabym sie kolorować CV, by nie wyjść na idiotkę gdyby ktoś się mnie o to coś zapytał.

[nie(d)oceniona]

bo wiadomo ten bez doświadczenia nie zostanie przyjęty jeżeli w tej rekrutacji znajdzie się osoba która to doświadczenie ma.

stereotyp

Choćby dziś - trafiłam na ogłoszenie jednej z największych firm turystycznych (nie polskich, a światowych) ... bez doświadczenia jakiegokolwiek ... a dlaczego? bo sami sobie szkolą pracowników. I jestem zdania że jeżeli się chce, to się znajdzie. A to, że nie zatrudnią wynika nie z braku doświadczenia, a z braku umiejętności sprzedania się jako dobrego pracownika.

Jeżeli pracodawca chce dobrego pracownika to sam go do pracy przygotuje, a nie będzie liczył na to, że zrobił to ktoś przed nim. A pracownik powinien udowodnić, że posiada cechy, które na danym stanowisku są najbardziej oczekiwane. I to, że napisze, że jest świetny w pracy w grupe, kiedy jest despotą, albo, że idealnie organizuje sobie stanowisko pracy, kiedy oprócz wszechobecnego chaosu na biurku nie potrafi również ogarnąć swoich podstawowych obowiązków ... Choćby miał 50 letnie doświadczenie i 20 lat życia dopiero za sobą, znał 10 języków obcych, i nurkował w rowie mariańskim bez butli z tlenem ... nie chciała bym go jako pracownika, ani choćby współpracownika... Wcale nie trzeba zmyślać kursów, szkoleń, wykształcenia, doświadczenia ... Zapewne 90% z nas wpisując swoje cechy w cv ... skłamało przynajmniej w jednej ... I ja też tak robiłam, dopóki miałam na nie zostawione w cv miejsce. Na chwilę obecną ograniczam się do rzeczy, które mogę potwierdzić dokumentem. A tego, że w granicach 20 metrów ode mnie panuje "twórczy nieład", w którym tylko ja się umiem znaleźć, a pierdoły mam poukładane prawie alfabetycznie ... To i tak wyjdzie na ewentualnej rozmowie

Możecie się burzyć, bulwersować ... Ale ja ten pogląd wyrobiłam sobie dzięki obserwacjom i rozmowom z pracodawcami ... Plus siedzę na kilku forach z mojej branży ... i czytając, że nie mogą znaleźć pracownika, który z 3 dni praktycznie siedzenia na tyłku nie chce więcej niż 500 ... to mi się nóż w kieszeni otwiera ... liczmy pensje według własnej pracy ...

hmmm rekrutacją nie zajmują się managerowie, generalnie, tylko ich pracownicy, jakoś nie wyobrażam sobie managera, który siedzi i śledzi ludzi na fb.

wszystko zależy od tego, co rozumiesz pod pojęciem "manager"

[amarella]

Jest wiele czynników, dla których pracownik decyduje się na tego typu kłamstwa - zainteresował mnie ten temat po przeczytaniu artykułu

wtorek, 04 maja 2010 12:02

Testy czy kwestionariusze różnego rodzaju często wykorzystywane są w procesie podejmowania decyzji kadrowych. Stosuje je się np. w badaniach selekcyjnych kandydatów do pracy czy też przy planowaniu ścieżek kariery. W wielu przypadkach pojawia się jednak problem na ile wyniki uzyskane w taki sposób są wiarygodne.

Głównie problemem jest fakt, czy osoby wypełniające kwestionariusze nie manipulują swoimi odpowiedziami w taki sposób, aby zrobić jak najlepsze wrażenie. Dotyczy to szczególnie kandydatów do pracy, którzy w ten sposób mogą starać się uzyskać wymarzoną pracę. Natomiast pracownicy, którzy są badani przy użyciu kwestionariuszy w innym celu niż selekcja mają mniejszą motywację do udzielania odpowiedzi niezgodnych z rzeczywistością.

Motywacja do zniekształcania wyników badań kwestionariuszowych zależy od sytuacji (selekcja lub rozwój) stał się podstawą analizy danych przeprowadzonej przez badaczy z Ohio State University i University of Minnesota (Ellington, Sackett i. Connelly, 2007). Wykorzystali oni dane pochodzące od osób, które dwukrotnie były badane tym samym kwestionariuszem psychologicznym, jakim był California Psychological Inventory (CPI). Jest to narzędzie pozwalające na pomiar różnych osobowości. Badani wypełniali ten kwestionariusz w dwóch sytuacjach. Jedną z tych sytuacji była selekcja, a druga – badanie w trakcie pracy w celach związanych z planowaniem rozwoju zawodowego pracownika. Część badanych w pierwszej kolejności uczestniczyła w selekcji, a potem w badaniu związanym z rozwojem, inna część w pierwszej kolejności wypełniała kwestionariusz podczas badania dotyczącego rozwoju, a potem podczas selekcji. Taki dobór badanych możliwy był dzięki wykorzystaniu danych jednej z amerykańskich firm doradztwa personalnego, która posiada bogatą bazę danych na temat osób uczestniczących w procedurach selekcyjnych i innych badaniach wewnątrz różnych organizacji. Łącznie wykorzystano dane od 713 osób zatrudnionych w różnych firmach, głównie na stanowiskach menedżerskich lub pracujących jako wykwalifikowani specjaliści.

Zaobserwowano, że wyniki niektórych skal kwestionariusza delikatnie różniły się między oboma sytuacjami. Różnica dotyczyła wzrostu wyników między sytuacją pomiaru związaną z rozwojem a selekcją o 0,3 punkta. Przy tak subtelnej różnicy jest mało prawdopodobne, że miała ona wpływ na podejmowane decyzje selekcyjne. Szczególnie duży wzrost zaobserwowano w skali jakości życia. Oznacza to, że badani w niewielkim stopniu modyfikowali swoje odpowiedzi na pytania kwestionariusza w sytuacji selekcji lub w zastosowanym narzędziu nie ma możliwości manipulowania swoimi wynikami.

Należy jednak zwrócić uwagę na pewne czynniki, które mogły wpłynąć na taki wynik. W badaniu nakładają się na siebie zmiany związane z upływem czasu między jednym badaniem a drugim. W niektórych przypadkach przerwa ta mogła być na tyle duża, że zaszły zmiany cech osobowości wynikające z naturalnego rozwoju człowieka lub z doświadczeń związanych z pracą. U niektórych osób takie zmiany mogłyby polegać na zwiększaniu się natężenia badanych cech, a u innych – na zmniejszaniu, co zaciera ewentualny wpływ modyfikowania własnych odpowiedzi ze względu na sytuację badania.

W badaniu należało się spodziewać, że osoby o niektórych cechach są bardziej skłonne do manipulowania swoimi wynikami. Tak więc np. osoby mało sumienne lub osoby o wysokim poziomie neurotyzmu częściej mogłyby modyfikować swoje odpowiedzi. W zaprezentowanym badaniu nie sprawdzano jednak tego typu zależności.

Należy także zwrócić uwagę, że w innych kwestionariuszach mogłoby się okazać, że są one bardziej podatne na manipulowanie odpowiedziami. California Psychological Inventory wykorzystany w niniejszym badaniu praktycznie (poza skrajnymi przypadkami wykorzystywania bardzo starej polskiej, nielegalnej wersji) nie jest stosowany w Polsce. Aby więc dowiedzieć się czy inne narzędzia częściej używane w polskich warunkach są równie odporne na manipulowanie rezultatami należałoby przeprowadzić specjalistyczne badanie.

dr Krzysztof Fronczyk

Literatura:
Ellington, J. E., Sackett P. R., Connelly, B. S. (2007). Personality Assessment Across Selection and Development Contexts: Insights Into Response Distortion. Journal of Applied Psychology. 92, 386–395

zmieniłam link na artykuł